Специалисты по подбору персонала в один голос утверждают, что в последние несколько лет участились случаи, когда на ту или иную должность претендует человек, компетентность которого намного превышает требуемую для этой вакансии (это называют overqualified).
При этом потенциальный сотрудник соглашается на все условия работы: его устраивает и уровень должности, и размер зарплаты, и график работы, и составляющие соцпакета.
«Безусловно, в условиях экономического кризиса многим кандидатам пришлось пересмотреть свои ожидания. Если ранее согласие соискателя на все условия было исключением и поводом задуматься о мотивах, побудивших кандидата рассматривать потенциально неинтересные предложения, то с 2008 г. такие случаи встречаются повсеместно и уже не вызывают прежнего недоумения»,
— рассуждает Андрей Солуянов,
директор по персоналу компании «Фокстрот.Техника для дома«
(г.Киев; розничная продажа аудио-, видео- и бытовой техники; с 1994 г.; около 6 тыс.чел.).
Казалось бы, все прекрасно: работодатель за сравнительно небольшие деньги получает действительно квалифицированного специалиста, причем и «хэдхантерам» за «поимку» кадра платить не приходится, ведь зачастую «он сам пришел».
О чем еще мечтать? Но, по словам опрошенных экспертов, такая, на первый взгляд, привлекательная и выигрышная ситуация может таить в себе и негатив.
Причины и сценарии.
Причин учащения таких случаев эксперты называют сразу несколько.
Первая — экономический кризис и «съеживание» рынка труда, когда многие ранее востребованные специалисты вдруг остались не у дел.
Дебильные и банальные рассуждения только в рамках одной системы. Человек не может быть одномерным - это раз.
Второе,никто не думает о том,что человеком движет в истинном понимании его смысла жизни, как он переживает свою жизненную экзистенцию.
Зато все можно свести вот так:
«Соискатели, находясь без работы продолжительное время, опасаются, что их знания и опыт могут быть и вовсе не востребованы. Таким образом, соглашаясь на меньшее, они поддерживают свою профессиональную самооценку», — поясняет Ирина Прудникова, консультант по подбору персонала в сфере «Медицина и фармация» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине (г.Киев; рекрутинг и кадровый консалтинг; с 2006 г.; более 80 чел.).
Второе объяснение подобного поведения специалиста, по ее словам, с кризисом уже не связано: это мотивация на работу в определенной компании. Сотрудник настолько заинтересован в работе именно в этой компании, что готов стартовать с более низкой должности.
«Но данная ситуация характерна преимущественно для позиций начального уровня, — отмечает эксперт. — Так, молодые специалисты могут себе позволить небольшой шаг назад при наличии дальнейшей перспективы карьерного роста в конкретной компании».
Однако, какой бы ни была причина, вынудившая специалиста работать в должности, которую он уже «перерос», угрозы несоответствия квалификации сотрудника и требований к должности примерно одинаковы. Негативных сценариев в данном случае тоже может быть несколько.
«В первую очередь мы должны понимать, что получаем сотрудника, уже готового расти и двигаться дальше, — рассуждает г-н Солуянов. — Пройдет совсем немного времени, прежде чем ему самому эта должность и эти условия работы станут неинтересны. Кроме того, понимая действительный уровень своих способностей и не имея возможности задействовать их в полной мере, сотрудник рискует потерять квалификацию».
В таком случае специалист может начать выполнять свои обязанности формально. Вследствие неудовлетворенности работой у него может накапливаться раздражение, которое обязательно отразится на его отношениях с коллегами и работодателем.
Это, по убеждению Сергея Лыхваря, менеджера по персоналу медицинской сети «Добробут» (г.Киев, Донецк, Ялта; с 2001 г.; 522 чел.), будет отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, а значит, обусловит снижение производительности труда.
«Кроме того, такой сотрудник, будучи уже принятым на работу, может продолжать мониторить рынок предложений», — говорит эксперт.
Еще один возможный сценарий — конфликты «переквалифицированного» сотрудника с прямым руководителем, особенно если у специалиста в прошлом есть начальственный опыт.
«Непосредственному руководителю будет достаточно сложно управлять таким человеком, ведь по уровню компетентности он может оказаться существенно выше самого руководителя», — поясняет Антон Семенов, практикующий психолог (г.Киев).
Кроме того, прием такого специалиста на работу может снизить мотивацию его прямого руководителя. Ирина Прудникова так описывает возможное развитие ситуации:
«Менеджера по персоналу может подкупить высокий профессиональный уровень соискателя, который, являясь уже готовым специалистом, сможет не только быстро приступить к работе, но и сделать более эффективной работу других членов команды. При этом сам сотрудник, вероятнее всего, не будет мотивирован на продолжительную работу на узком участке и будет стремиться к расширению своей зоны ответственности, полномочий. Таким образом, понимая, что кандидат сможет принести реальную, пусть и кратковременную пользу компании, менеджер по персоналу может рекомендовать его потенциальному руководителю».
Последний, в свою очередь, может почувствовать угрозу собственному пребыванию в должности, в его сознании время от времени будет возникать мысль «а не готовят ли мне замену?», что может привести к демотивации такого руководителя.
Не упустить.
Однако, несмотря на существование перечисленных угроз, опрошенные руководители все равно склонны принимать квалифицированных специалистов в компанию. Ведь вполне реально создать для них условия, которые снизят вероятность развития событий по одному из вышеописанных сценариев.
«Таким специалистам мы, безусловно, готовы предлагать работу. Тут важно на начальном этапе особое внимание уделить факторам их мотивации, — уверяет г-н Солуянов. — Основной риск приема на работу специалиста с признаком „overqualified“ — то, что со временем он может утратить интерес к выполняемым задачам и, как крайний случай, неожиданно уволиться или перейти на должность, которая в большей степени соответствует его карьерным и личностным ожиданиям».
Но, по словам г-на Солуянова, если эти ситуации открыто обсудить еще на этапе собеседований, демотивации сотрудника можно избежать.
Антон Семенов также рекомендует: «Мой совет — брать такого специалиста однозначно! Если понять вызовы, которые представляет данная ситуация, то компания очень много может извлечь из союза с таким сотрудником».
По его словам, если человек соглашается на более низкую должность, значит, у него затруднительная ситуация. И компания фактически протягивает ему руку помощи. Это уже предполагает некий кредит доверия со стороны сотрудника.
Возможно, ему стоит поручить более ответственные работы (зарплату можно при этом изменить чисто номинально). Важно также научиться уважать и использовать опыт этого человека.
Эксперт советует не вступать с таким сотрудником в конфликт в духе «кто круче», а спокойно обращаться к нему за советом.
«Руководитель, который может так общаться, выигрывает втройне: и учится, и получает поддержку своих решений, и утверждает в коллективе свой авторитет», — поясняет г-н Семенов.
Если же такие отношения наладить не удастся, можно просто использовать профессионализм специалиста в течение трех-шести месяцев, пока неудовлетворенность работой не успеет достичь критической отметки.
Чем практически и занимаются почти все украинские работодатели, за редкими исключениями.Потому что это очень не легко ковтать пилюли от работников „overqualified“,особенно,если это еще и мужчины.
Свои мигалки же никто не хочет добровольно снимать, поэтому развивается конфликт "кто круче".
Поэтому такому наёмному персоналу необходимо знать наперед свою участь в таких компаниях.
Золотыми парашютами здесь не одаривают. Смысл вкладывать свои интеллектуальные наработки в такие компании?
Где гарантии долгосрочного сотрудничества?
«В моей практике были случаи, когда в подобной ситуации должность была существенно видоизменена с учетом уровня кандидата, именно „под него“. Например, в функциональные обязанности специалиста, претендующего на должность медицинского представителя, а ранее работавшего региональным менеджером, добавили обучение и развитие новых сотрудников», — делится опытом г-жа Прудникова.
Еще один бред сивой кабылы.Развитием персонала должен заниматься как минимум директор по персоналу, наёмный директор,как максимум учредители компаний.
Кроме того, по ее словам, специалиста можно мотивировать реальными перспективами в случае реорганизации компании с созданием нового структурного подразделения или запуска нового проекта.
Иными словами, если у работодателя есть вакансия и слишком квалифицированный претендент на нее, лучше потратить время и силы не на сомнения, а на разработку системы мотивации для «слишком умного» сотрудника.
Угрозы «переквалифицированности» сотрудника.
1. Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение производительности труда.
2. Конфликты с руководством.
3. Быстрая потеря интереса к работе и формальное к ней отношение.
4. Поиск специалистом другой работы и, как следствие, потеря кадра.
5. Демотивация непосредственного руководителя.
При этом потенциальный сотрудник соглашается на все условия работы: его устраивает и уровень должности, и размер зарплаты, и график работы, и составляющие соцпакета.
«Безусловно, в условиях экономического кризиса многим кандидатам пришлось пересмотреть свои ожидания. Если ранее согласие соискателя на все условия было исключением и поводом задуматься о мотивах, побудивших кандидата рассматривать потенциально неинтересные предложения, то с 2008 г. такие случаи встречаются повсеместно и уже не вызывают прежнего недоумения»,
— рассуждает Андрей Солуянов,
директор по персоналу компании «Фокстрот.Техника для дома«
(г.Киев; розничная продажа аудио-, видео- и бытовой техники; с 1994 г.; около 6 тыс.чел.).
Казалось бы, все прекрасно: работодатель за сравнительно небольшие деньги получает действительно квалифицированного специалиста, причем и «хэдхантерам» за «поимку» кадра платить не приходится, ведь зачастую «он сам пришел».
О чем еще мечтать? Но, по словам опрошенных экспертов, такая, на первый взгляд, привлекательная и выигрышная ситуация может таить в себе и негатив.
Причины и сценарии.
Причин учащения таких случаев эксперты называют сразу несколько.
Первая — экономический кризис и «съеживание» рынка труда, когда многие ранее востребованные специалисты вдруг остались не у дел.
Дебильные и банальные рассуждения только в рамках одной системы. Человек не может быть одномерным - это раз.
Второе,никто не думает о том,что человеком движет в истинном понимании его смысла жизни, как он переживает свою жизненную экзистенцию.
Зато все можно свести вот так:
«Соискатели, находясь без работы продолжительное время, опасаются, что их знания и опыт могут быть и вовсе не востребованы. Таким образом, соглашаясь на меньшее, они поддерживают свою профессиональную самооценку», — поясняет Ирина Прудникова, консультант по подбору персонала в сфере «Медицина и фармация» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине (г.Киев; рекрутинг и кадровый консалтинг; с 2006 г.; более 80 чел.).
Второе объяснение подобного поведения специалиста, по ее словам, с кризисом уже не связано: это мотивация на работу в определенной компании. Сотрудник настолько заинтересован в работе именно в этой компании, что готов стартовать с более низкой должности.
«Но данная ситуация характерна преимущественно для позиций начального уровня, — отмечает эксперт. — Так, молодые специалисты могут себе позволить небольшой шаг назад при наличии дальнейшей перспективы карьерного роста в конкретной компании».
Однако, какой бы ни была причина, вынудившая специалиста работать в должности, которую он уже «перерос», угрозы несоответствия квалификации сотрудника и требований к должности примерно одинаковы. Негативных сценариев в данном случае тоже может быть несколько.
«В первую очередь мы должны понимать, что получаем сотрудника, уже готового расти и двигаться дальше, — рассуждает г-н Солуянов. — Пройдет совсем немного времени, прежде чем ему самому эта должность и эти условия работы станут неинтересны. Кроме того, понимая действительный уровень своих способностей и не имея возможности задействовать их в полной мере, сотрудник рискует потерять квалификацию».
В таком случае специалист может начать выполнять свои обязанности формально. Вследствие неудовлетворенности работой у него может накапливаться раздражение, которое обязательно отразится на его отношениях с коллегами и работодателем.
Это, по убеждению Сергея Лыхваря, менеджера по персоналу медицинской сети «Добробут» (г.Киев, Донецк, Ялта; с 2001 г.; 522 чел.), будет отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, а значит, обусловит снижение производительности труда.
«Кроме того, такой сотрудник, будучи уже принятым на работу, может продолжать мониторить рынок предложений», — говорит эксперт.
Еще один возможный сценарий — конфликты «переквалифицированного» сотрудника с прямым руководителем, особенно если у специалиста в прошлом есть начальственный опыт.
«Непосредственному руководителю будет достаточно сложно управлять таким человеком, ведь по уровню компетентности он может оказаться существенно выше самого руководителя», — поясняет Антон Семенов, практикующий психолог (г.Киев).
Кроме того, прием такого специалиста на работу может снизить мотивацию его прямого руководителя. Ирина Прудникова так описывает возможное развитие ситуации:
«Менеджера по персоналу может подкупить высокий профессиональный уровень соискателя, который, являясь уже готовым специалистом, сможет не только быстро приступить к работе, но и сделать более эффективной работу других членов команды. При этом сам сотрудник, вероятнее всего, не будет мотивирован на продолжительную работу на узком участке и будет стремиться к расширению своей зоны ответственности, полномочий. Таким образом, понимая, что кандидат сможет принести реальную, пусть и кратковременную пользу компании, менеджер по персоналу может рекомендовать его потенциальному руководителю».
Последний, в свою очередь, может почувствовать угрозу собственному пребыванию в должности, в его сознании время от времени будет возникать мысль «а не готовят ли мне замену?», что может привести к демотивации такого руководителя.
Не упустить.
Однако, несмотря на существование перечисленных угроз, опрошенные руководители все равно склонны принимать квалифицированных специалистов в компанию. Ведь вполне реально создать для них условия, которые снизят вероятность развития событий по одному из вышеописанных сценариев.
«Таким специалистам мы, безусловно, готовы предлагать работу. Тут важно на начальном этапе особое внимание уделить факторам их мотивации, — уверяет г-н Солуянов. — Основной риск приема на работу специалиста с признаком „overqualified“ — то, что со временем он может утратить интерес к выполняемым задачам и, как крайний случай, неожиданно уволиться или перейти на должность, которая в большей степени соответствует его карьерным и личностным ожиданиям».
Но, по словам г-на Солуянова, если эти ситуации открыто обсудить еще на этапе собеседований, демотивации сотрудника можно избежать.
Антон Семенов также рекомендует: «Мой совет — брать такого специалиста однозначно! Если понять вызовы, которые представляет данная ситуация, то компания очень много может извлечь из союза с таким сотрудником».
По его словам, если человек соглашается на более низкую должность, значит, у него затруднительная ситуация. И компания фактически протягивает ему руку помощи. Это уже предполагает некий кредит доверия со стороны сотрудника.
Возможно, ему стоит поручить более ответственные работы (зарплату можно при этом изменить чисто номинально). Важно также научиться уважать и использовать опыт этого человека.
Эксперт советует не вступать с таким сотрудником в конфликт в духе «кто круче», а спокойно обращаться к нему за советом.
«Руководитель, который может так общаться, выигрывает втройне: и учится, и получает поддержку своих решений, и утверждает в коллективе свой авторитет», — поясняет г-н Семенов.
Если же такие отношения наладить не удастся, можно просто использовать профессионализм специалиста в течение трех-шести месяцев, пока неудовлетворенность работой не успеет достичь критической отметки.
Чем практически и занимаются почти все украинские работодатели, за редкими исключениями.Потому что это очень не легко ковтать пилюли от работников „overqualified“,особенно,если это еще и мужчины.
Свои мигалки же никто не хочет добровольно снимать, поэтому развивается конфликт "кто круче".
Поэтому такому наёмному персоналу необходимо знать наперед свою участь в таких компаниях.
Золотыми парашютами здесь не одаривают. Смысл вкладывать свои интеллектуальные наработки в такие компании?
Где гарантии долгосрочного сотрудничества?
«В моей практике были случаи, когда в подобной ситуации должность была существенно видоизменена с учетом уровня кандидата, именно „под него“. Например, в функциональные обязанности специалиста, претендующего на должность медицинского представителя, а ранее работавшего региональным менеджером, добавили обучение и развитие новых сотрудников», — делится опытом г-жа Прудникова.
Еще один бред сивой кабылы.Развитием персонала должен заниматься как минимум директор по персоналу, наёмный директор,как максимум учредители компаний.
Кроме того, по ее словам, специалиста можно мотивировать реальными перспективами в случае реорганизации компании с созданием нового структурного подразделения или запуска нового проекта.
Иными словами, если у работодателя есть вакансия и слишком квалифицированный претендент на нее, лучше потратить время и силы не на сомнения, а на разработку системы мотивации для «слишком умного» сотрудника.
Угрозы «переквалифицированности» сотрудника.
1. Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение производительности труда.
2. Конфликты с руководством.
3. Быстрая потеря интереса к работе и формальное к ней отношение.
4. Поиск специалистом другой работы и, как следствие, потеря кадра.
5. Демотивация непосредственного руководителя.
