Уважаемые комментаторы блога «Крафт Электрик» Днепропетровск, прокомментируйте
Показаны сообщения с ярлыком Трудовой договор. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком Трудовой договор. Показать все сообщения
четверг, 15 марта 2012 г.
Крафт Электрик - это звучит гордо.
публикацию «Как поступить если вам не выплачивают заработную плату?». Очень интересно знать ваше мнение.
Заранее благодарю.
вторник, 6 декабря 2011 г.
Ум не чают.
Специалисты по подбору персонала в один голос утверждают, что в последние несколько лет участились случаи, когда на ту или иную должность претендует человек, компетентность которого намного превышает требуемую для этой вакансии (это называют overqualified).
При этом потенциальный сотрудник соглашается на все условия работы: его устраивает и уровень должности, и размер зарплаты, и график работы, и составляющие соцпакета.
«Безусловно, в условиях экономического кризиса многим кандидатам пришлось пересмотреть свои ожидания. Если ранее согласие соискателя на все условия было исключением и поводом задуматься о мотивах, побудивших кандидата рассматривать потенциально неинтересные предложения, то с 2008 г. такие случаи встречаются повсеместно и уже не вызывают прежнего недоумения»,
— рассуждает Андрей Солуянов,
директор по персоналу компании «Фокстрот.Техника для дома«
(г.Киев; розничная продажа аудио-, видео- и бытовой техники; с 1994 г.; около 6 тыс.чел.).
Казалось бы, все прекрасно: работодатель за сравнительно небольшие деньги получает действительно квалифицированного специалиста, причем и «хэдхантерам» за «поимку» кадра платить не приходится, ведь зачастую «он сам пришел».
О чем еще мечтать? Но, по словам опрошенных экспертов, такая, на первый взгляд, привлекательная и выигрышная ситуация может таить в себе и негатив.
Причины и сценарии.
Причин учащения таких случаев эксперты называют сразу несколько.
Первая — экономический кризис и «съеживание» рынка труда, когда многие ранее востребованные специалисты вдруг остались не у дел.
Дебильные и банальные рассуждения только в рамках одной системы. Человек не может быть одномерным - это раз.
Второе,никто не думает о том,что человеком движет в истинном понимании его смысла жизни, как он переживает свою жизненную экзистенцию.
Зато все можно свести вот так:
«Соискатели, находясь без работы продолжительное время, опасаются, что их знания и опыт могут быть и вовсе не востребованы. Таким образом, соглашаясь на меньшее, они поддерживают свою профессиональную самооценку», — поясняет Ирина Прудникова, консультант по подбору персонала в сфере «Медицина и фармация» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине (г.Киев; рекрутинг и кадровый консалтинг; с 2006 г.; более 80 чел.).
Второе объяснение подобного поведения специалиста, по ее словам, с кризисом уже не связано: это мотивация на работу в определенной компании. Сотрудник настолько заинтересован в работе именно в этой компании, что готов стартовать с более низкой должности.
«Но данная ситуация характерна преимущественно для позиций начального уровня, — отмечает эксперт. — Так, молодые специалисты могут себе позволить небольшой шаг назад при наличии дальнейшей перспективы карьерного роста в конкретной компании».
Однако, какой бы ни была причина, вынудившая специалиста работать в должности, которую он уже «перерос», угрозы несоответствия квалификации сотрудника и требований к должности примерно одинаковы. Негативных сценариев в данном случае тоже может быть несколько.
«В первую очередь мы должны понимать, что получаем сотрудника, уже готового расти и двигаться дальше, — рассуждает г-н Солуянов. — Пройдет совсем немного времени, прежде чем ему самому эта должность и эти условия работы станут неинтересны. Кроме того, понимая действительный уровень своих способностей и не имея возможности задействовать их в полной мере, сотрудник рискует потерять квалификацию».
В таком случае специалист может начать выполнять свои обязанности формально. Вследствие неудовлетворенности работой у него может накапливаться раздражение, которое обязательно отразится на его отношениях с коллегами и работодателем.
Это, по убеждению Сергея Лыхваря, менеджера по персоналу медицинской сети «Добробут» (г.Киев, Донецк, Ялта; с 2001 г.; 522 чел.), будет отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, а значит, обусловит снижение производительности труда.
«Кроме того, такой сотрудник, будучи уже принятым на работу, может продолжать мониторить рынок предложений», — говорит эксперт.
Еще один возможный сценарий — конфликты «переквалифицированного» сотрудника с прямым руководителем, особенно если у специалиста в прошлом есть начальственный опыт.
«Непосредственному руководителю будет достаточно сложно управлять таким человеком, ведь по уровню компетентности он может оказаться существенно выше самого руководителя», — поясняет Антон Семенов, практикующий психолог (г.Киев).
Кроме того, прием такого специалиста на работу может снизить мотивацию его прямого руководителя. Ирина Прудникова так описывает возможное развитие ситуации:
«Менеджера по персоналу может подкупить высокий профессиональный уровень соискателя, который, являясь уже готовым специалистом, сможет не только быстро приступить к работе, но и сделать более эффективной работу других членов команды. При этом сам сотрудник, вероятнее всего, не будет мотивирован на продолжительную работу на узком участке и будет стремиться к расширению своей зоны ответственности, полномочий. Таким образом, понимая, что кандидат сможет принести реальную, пусть и кратковременную пользу компании, менеджер по персоналу может рекомендовать его потенциальному руководителю».
Последний, в свою очередь, может почувствовать угрозу собственному пребыванию в должности, в его сознании время от времени будет возникать мысль «а не готовят ли мне замену?», что может привести к демотивации такого руководителя.
Не упустить.
Однако, несмотря на существование перечисленных угроз, опрошенные руководители все равно склонны принимать квалифицированных специалистов в компанию. Ведь вполне реально создать для них условия, которые снизят вероятность развития событий по одному из вышеописанных сценариев.
«Таким специалистам мы, безусловно, готовы предлагать работу. Тут важно на начальном этапе особое внимание уделить факторам их мотивации, — уверяет г-н Солуянов. — Основной риск приема на работу специалиста с признаком „overqualified“ — то, что со временем он может утратить интерес к выполняемым задачам и, как крайний случай, неожиданно уволиться или перейти на должность, которая в большей степени соответствует его карьерным и личностным ожиданиям».
Но, по словам г-на Солуянова, если эти ситуации открыто обсудить еще на этапе собеседований, демотивации сотрудника можно избежать.
Антон Семенов также рекомендует: «Мой совет — брать такого специалиста однозначно! Если понять вызовы, которые представляет данная ситуация, то компания очень много может извлечь из союза с таким сотрудником».
По его словам, если человек соглашается на более низкую должность, значит, у него затруднительная ситуация. И компания фактически протягивает ему руку помощи. Это уже предполагает некий кредит доверия со стороны сотрудника.
Возможно, ему стоит поручить более ответственные работы (зарплату можно при этом изменить чисто номинально). Важно также научиться уважать и использовать опыт этого человека.
Эксперт советует не вступать с таким сотрудником в конфликт в духе «кто круче», а спокойно обращаться к нему за советом.
«Руководитель, который может так общаться, выигрывает втройне: и учится, и получает поддержку своих решений, и утверждает в коллективе свой авторитет», — поясняет г-н Семенов.
Если же такие отношения наладить не удастся, можно просто использовать профессионализм специалиста в течение трех-шести месяцев, пока неудовлетворенность работой не успеет достичь критической отметки.
Чем практически и занимаются почти все украинские работодатели, за редкими исключениями.Потому что это очень не легко ковтать пилюли от работников „overqualified“,особенно,если это еще и мужчины.
Свои мигалки же никто не хочет добровольно снимать, поэтому развивается конфликт "кто круче".
Поэтому такому наёмному персоналу необходимо знать наперед свою участь в таких компаниях.
Золотыми парашютами здесь не одаривают. Смысл вкладывать свои интеллектуальные наработки в такие компании?
Где гарантии долгосрочного сотрудничества?
«В моей практике были случаи, когда в подобной ситуации должность была существенно видоизменена с учетом уровня кандидата, именно „под него“. Например, в функциональные обязанности специалиста, претендующего на должность медицинского представителя, а ранее работавшего региональным менеджером, добавили обучение и развитие новых сотрудников», — делится опытом г-жа Прудникова.
Еще один бред сивой кабылы.Развитием персонала должен заниматься как минимум директор по персоналу, наёмный директор,как максимум учредители компаний.
Кроме того, по ее словам, специалиста можно мотивировать реальными перспективами в случае реорганизации компании с созданием нового структурного подразделения или запуска нового проекта.
Иными словами, если у работодателя есть вакансия и слишком квалифицированный претендент на нее, лучше потратить время и силы не на сомнения, а на разработку системы мотивации для «слишком умного» сотрудника.
Угрозы «переквалифицированности» сотрудника.
1. Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение производительности труда.
2. Конфликты с руководством.
3. Быстрая потеря интереса к работе и формальное к ней отношение.
4. Поиск специалистом другой работы и, как следствие, потеря кадра.
5. Демотивация непосредственного руководителя.
При этом потенциальный сотрудник соглашается на все условия работы: его устраивает и уровень должности, и размер зарплаты, и график работы, и составляющие соцпакета.
«Безусловно, в условиях экономического кризиса многим кандидатам пришлось пересмотреть свои ожидания. Если ранее согласие соискателя на все условия было исключением и поводом задуматься о мотивах, побудивших кандидата рассматривать потенциально неинтересные предложения, то с 2008 г. такие случаи встречаются повсеместно и уже не вызывают прежнего недоумения»,
— рассуждает Андрей Солуянов,
директор по персоналу компании «Фокстрот.Техника для дома«
(г.Киев; розничная продажа аудио-, видео- и бытовой техники; с 1994 г.; около 6 тыс.чел.).
Казалось бы, все прекрасно: работодатель за сравнительно небольшие деньги получает действительно квалифицированного специалиста, причем и «хэдхантерам» за «поимку» кадра платить не приходится, ведь зачастую «он сам пришел».
О чем еще мечтать? Но, по словам опрошенных экспертов, такая, на первый взгляд, привлекательная и выигрышная ситуация может таить в себе и негатив.
Причины и сценарии.
Причин учащения таких случаев эксперты называют сразу несколько.
Первая — экономический кризис и «съеживание» рынка труда, когда многие ранее востребованные специалисты вдруг остались не у дел.
Дебильные и банальные рассуждения только в рамках одной системы. Человек не может быть одномерным - это раз.
Второе,никто не думает о том,что человеком движет в истинном понимании его смысла жизни, как он переживает свою жизненную экзистенцию.
Зато все можно свести вот так:
«Соискатели, находясь без работы продолжительное время, опасаются, что их знания и опыт могут быть и вовсе не востребованы. Таким образом, соглашаясь на меньшее, они поддерживают свою профессиональную самооценку», — поясняет Ирина Прудникова, консультант по подбору персонала в сфере «Медицина и фармация» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине (г.Киев; рекрутинг и кадровый консалтинг; с 2006 г.; более 80 чел.).
Второе объяснение подобного поведения специалиста, по ее словам, с кризисом уже не связано: это мотивация на работу в определенной компании. Сотрудник настолько заинтересован в работе именно в этой компании, что готов стартовать с более низкой должности.
«Но данная ситуация характерна преимущественно для позиций начального уровня, — отмечает эксперт. — Так, молодые специалисты могут себе позволить небольшой шаг назад при наличии дальнейшей перспективы карьерного роста в конкретной компании».
Однако, какой бы ни была причина, вынудившая специалиста работать в должности, которую он уже «перерос», угрозы несоответствия квалификации сотрудника и требований к должности примерно одинаковы. Негативных сценариев в данном случае тоже может быть несколько.
«В первую очередь мы должны понимать, что получаем сотрудника, уже готового расти и двигаться дальше, — рассуждает г-н Солуянов. — Пройдет совсем немного времени, прежде чем ему самому эта должность и эти условия работы станут неинтересны. Кроме того, понимая действительный уровень своих способностей и не имея возможности задействовать их в полной мере, сотрудник рискует потерять квалификацию».
В таком случае специалист может начать выполнять свои обязанности формально. Вследствие неудовлетворенности работой у него может накапливаться раздражение, которое обязательно отразится на его отношениях с коллегами и работодателем.
Это, по убеждению Сергея Лыхваря, менеджера по персоналу медицинской сети «Добробут» (г.Киев, Донецк, Ялта; с 2001 г.; 522 чел.), будет отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, а значит, обусловит снижение производительности труда.
«Кроме того, такой сотрудник, будучи уже принятым на работу, может продолжать мониторить рынок предложений», — говорит эксперт.
Еще один возможный сценарий — конфликты «переквалифицированного» сотрудника с прямым руководителем, особенно если у специалиста в прошлом есть начальственный опыт.
«Непосредственному руководителю будет достаточно сложно управлять таким человеком, ведь по уровню компетентности он может оказаться существенно выше самого руководителя», — поясняет Антон Семенов, практикующий психолог (г.Киев).
Кроме того, прием такого специалиста на работу может снизить мотивацию его прямого руководителя. Ирина Прудникова так описывает возможное развитие ситуации:
«Менеджера по персоналу может подкупить высокий профессиональный уровень соискателя, который, являясь уже готовым специалистом, сможет не только быстро приступить к работе, но и сделать более эффективной работу других членов команды. При этом сам сотрудник, вероятнее всего, не будет мотивирован на продолжительную работу на узком участке и будет стремиться к расширению своей зоны ответственности, полномочий. Таким образом, понимая, что кандидат сможет принести реальную, пусть и кратковременную пользу компании, менеджер по персоналу может рекомендовать его потенциальному руководителю».
Последний, в свою очередь, может почувствовать угрозу собственному пребыванию в должности, в его сознании время от времени будет возникать мысль «а не готовят ли мне замену?», что может привести к демотивации такого руководителя.
Не упустить.
Однако, несмотря на существование перечисленных угроз, опрошенные руководители все равно склонны принимать квалифицированных специалистов в компанию. Ведь вполне реально создать для них условия, которые снизят вероятность развития событий по одному из вышеописанных сценариев.
«Таким специалистам мы, безусловно, готовы предлагать работу. Тут важно на начальном этапе особое внимание уделить факторам их мотивации, — уверяет г-н Солуянов. — Основной риск приема на работу специалиста с признаком „overqualified“ — то, что со временем он может утратить интерес к выполняемым задачам и, как крайний случай, неожиданно уволиться или перейти на должность, которая в большей степени соответствует его карьерным и личностным ожиданиям».
Но, по словам г-на Солуянова, если эти ситуации открыто обсудить еще на этапе собеседований, демотивации сотрудника можно избежать.
Антон Семенов также рекомендует: «Мой совет — брать такого специалиста однозначно! Если понять вызовы, которые представляет данная ситуация, то компания очень много может извлечь из союза с таким сотрудником».
По его словам, если человек соглашается на более низкую должность, значит, у него затруднительная ситуация. И компания фактически протягивает ему руку помощи. Это уже предполагает некий кредит доверия со стороны сотрудника.
Возможно, ему стоит поручить более ответственные работы (зарплату можно при этом изменить чисто номинально). Важно также научиться уважать и использовать опыт этого человека.
Эксперт советует не вступать с таким сотрудником в конфликт в духе «кто круче», а спокойно обращаться к нему за советом.
«Руководитель, который может так общаться, выигрывает втройне: и учится, и получает поддержку своих решений, и утверждает в коллективе свой авторитет», — поясняет г-н Семенов.
Если же такие отношения наладить не удастся, можно просто использовать профессионализм специалиста в течение трех-шести месяцев, пока неудовлетворенность работой не успеет достичь критической отметки.
Чем практически и занимаются почти все украинские работодатели, за редкими исключениями.Потому что это очень не легко ковтать пилюли от работников „overqualified“,особенно,если это еще и мужчины.
Свои мигалки же никто не хочет добровольно снимать, поэтому развивается конфликт "кто круче".
Поэтому такому наёмному персоналу необходимо знать наперед свою участь в таких компаниях.
Золотыми парашютами здесь не одаривают. Смысл вкладывать свои интеллектуальные наработки в такие компании?
Где гарантии долгосрочного сотрудничества?
«В моей практике были случаи, когда в подобной ситуации должность была существенно видоизменена с учетом уровня кандидата, именно „под него“. Например, в функциональные обязанности специалиста, претендующего на должность медицинского представителя, а ранее работавшего региональным менеджером, добавили обучение и развитие новых сотрудников», — делится опытом г-жа Прудникова.
Еще один бред сивой кабылы.Развитием персонала должен заниматься как минимум директор по персоналу, наёмный директор,как максимум учредители компаний.
Кроме того, по ее словам, специалиста можно мотивировать реальными перспективами в случае реорганизации компании с созданием нового структурного подразделения или запуска нового проекта.
Иными словами, если у работодателя есть вакансия и слишком квалифицированный претендент на нее, лучше потратить время и силы не на сомнения, а на разработку системы мотивации для «слишком умного» сотрудника.
Угрозы «переквалифицированности» сотрудника.
1. Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение производительности труда.
2. Конфликты с руководством.
3. Быстрая потеря интереса к работе и формальное к ней отношение.
4. Поиск специалистом другой работы и, как следствие, потеря кадра.
5. Демотивация непосредственного руководителя.
среда, 2 ноября 2011 г.
Золотой парашют.
Как известно, термин “золотой парашют” пришел к нам из США, где принято заключать договор с топ-менеджером компании о выплате значительной компенсации в случае прекращения (как правило, по инициативе компании) трудовых отношений.
Так, власти США еще в 2009 г. ввели ограничения в виде налога в размере 90% на выплаты бонусов менеджерам компаний, которые государство поддерживало в период кризиса. Европарламент также установил определенные ограничения и условия выплаты бонусов менеджменту высшего звена. Мировые тенденции находят свое отображение и в России, где с 2012 г. планируют облагать подобные выплаты налогом по ставке 13%. При этом сейчас в России выплата “золотых парашютов” при увольнении налогами не облагается.
Что касается Украины, то наше законодательство не разграничивает выплаты при увольнении топ-менеджера или рядового сотрудника. Таким образом, любые компенсационные выплаты при увольнении считаются налогооблагаемым доходом физического лица. При этом применяется прогрессивная ставка в зависимости от размера полученного дохода: 15% на сумму, не превышающую 10-кратный размер минимальной зарплаты (сейчас — 9410 грн), и 17% — на сумму превышения.
Вид, размер и порядок получения компенсации определяются соответствующим договором, которым в Украине является трудовой контракт. В понимании Налогового кодекса “золотые парашюты” относятся к категории поощрительных и компенсационных выплат или иных выплат и вознаграждений, которые выплачиваются физическому лицу — плательщику в связи с трудовыми отношениями. При этом украинскому топ-менеджеру не стоит заботиться об уплате налогов в связи с выплатой ему “золотого парашюта”, поскольку все необходимые действия за него выполнит компания как налоговый агент.
Считается, что инструмент “золотой парашют” мотивирует менеджера эффективно работать на компанию. Менеджер, имеющий за плечами “золотой парашют”, не станет задумываться о возможном увольнении, поиске иного места работы или же о “самостоятельном формировании” компенсации за счет компании. “Золотой парашют” также используют в качестве противодействия враждебному поглощению. Для рейдера, пришедшего на предприятие, станет большой неожиданностью необходимость заплатить по счетам топ-менеджерам для их замены “своими людьми”.
Привлекая инвестиции, собственники украинских компаний действительно ощущают потребность в профессиональных управленцах, которые смогут сберечь и приумножить капитал компании. Однако Украина в вопросах применения “золотых парашютов” сильно отстает от западных стран, что обусловлено нестабильным состоянием экономики страны, низким уровнем осведомленности ее граждан в данном вопросе и как следствие низкой оплатой труда.
воскресенье, 2 октября 2011 г.
Как поступить если вам не выплачивают заработную плату?
«Работаю в частной фирме по производству кондитерских изделий, зарплату задерживают несколько месяцев, работаем без трудового договора, больничные и сессии не оплачивают (учусь заочно на последнем курсе вуза). Директор просит справку о том, что я не получаю стипендию. Зачем ему такая справка и как требовать выплат денег?»
Відповідно до ст. 24 Кодекса законів про працю України трудовий договір може бути укладений як у письмовій формі так і оформленням наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Крім того, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (тому, у випадку, якщо громадянин не оформлений на роботу, його колеги зможуть підтвердити, що він фактично є працівником).
Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. N 108/95-ВР зазначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Ст. 34 цього Закону передбачено, що у разі затримки виплати зарплати роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.
Крім того, чинним законодавством України передбачена наступна відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати:
- Ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення: у разі порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягне за собою відповідальність у розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 грн. до 1700 грн.);
- Ст.. 175 Кримінального кодексу України: безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500 грн. до 17000 грн.) або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Враховуючи вищевикладене, я раджу громадянину звернутися до органів прокуратури із відповідною заявою про порушення кримінальної справи проти директора даного підприємства щодо затримки (невиплати) заробітної плати.
Щодо довідки про неотримання стипендії я можу лише сказати, що даний документ ніяким чином не може впливати на порядок виплати заробітної плати та, відповідно, її розмір.
Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. N 108/95-ВР зазначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Ст. 34 цього Закону передбачено, що у разі затримки виплати зарплати роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.
Крім того, чинним законодавством України передбачена наступна відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати:
- Ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення: у разі порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягне за собою відповідальність у розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 грн. до 1700 грн.);
- Ст.. 175 Кримінального кодексу України: безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500 грн. до 17000 грн.) або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Враховуючи вищевикладене, я раджу громадянину звернутися до органів прокуратури із відповідною заявою про порушення кримінальної справи проти директора даного підприємства щодо затримки (невиплати) заробітної плати.
Щодо довідки про неотримання стипендії я можу лише сказати, що даний документ ніяким чином не може впливати на порядок виплати заробітної плати та, відповідно, її розмір.
Права и обязанности прокуратуры. Нормативная база: Закон Украины от 05.11.91 г. № 1789-ХІІ «О прокуратуре» . Прокуратура имеет полномочия обращаться в суд с заявлениями о защите прав и законных интересов граждан, государства, а также предприятий и других юридических лиц. К сожалению, этой возможностью прокуратуры пользуются не очень часто, хотя она позволяет начать судебное дело (гражданское, хозяйственное, административное,уголовное) тогда, когда лицо, права или интересы которого нарушены, не может (или не хочет) обратиться в суд самостоятельно. Что делать если прокурор зажрался.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)